Hosted by uCoz

А.В.Бредихин

Концепция организации М.Вебера в отношении СССР

Концепция организации Вебера явилась теоретическим ответом на формирование к концу XIX века государственно-бюрократических структур. Она отражала тот факт, что к управлению государственными системами были привлечены большие контингенты квалифицированных работников. Именно эту концепцию мы попытаемся применить к системе построения организации, сумевшей продержаться 70 лет, ставшей одним из величайших экспериментов устройства общества на протяжении всей человеческой истории, но рухнувшим под воздействием исследованных Вебером факторов – Союзу Советских Социалистических Республик.

Организация по Веберу представляет собою систему норм и систему позиций. Организационные нормы - это предписания членам организации действовать определенным образом. Нормы подразделяются на нормы-цели, нормы-рамки и нормы-процедуры. Нормы могут подразделяться также на общие - применимые ко всем членам организации и специальные - связанные с определенными позициями либо с определенными ситуациями. Подставляя эту связку к Советской системе мы находим ярко выраженные параллели. Организационные нормы служили в Советском государстве основой всех начал. На протяжении всей своей жизни рядовой советский гражданин должен был следовать определенным правилам. Сначала он вступал в пионеры, и приоритетом для него становилось соблюдение пионерских традиций, верность пионерской организации. По мере взросления он получал более расширенные нормы, выраженные в комсомольском уставе, и переходя в сознательность его жизнь приобретала полную подчиненность коммунистической партии. Это касалось общих правил. К специальным нормам относилась присущие исключительно «партийцам», начиная от парторга на месте и заканчивая членами политбюро. Все они обязаны были не только соблюдать, но и следить за тем, как соблюдали нормы обычные граждане и другие партработники. Эти факты способствовали развитию системы доносов, способной сместить с поста, а порой и лишить жизни того или иного человека.

Организационная структура представляет собой иерархическую систему позиций, связанных отношениями руководства и подчинения. Вышестоящая инстанция определяет нижестоящей ее функцию и статус, характеризуемый правами, обязанностями, полномочиями и ответственностью. Все это имело отражение и в построение Советской системы. Основой иерархического стержня выступала компартия, имеющая тотальный контроль над всеми видами промышленности, экономики, сельского хозяйства. Имея в своем непосредственном подчинение глав всех этих ведомств, компартия могла быть уверена, что принятые ею решения будут строго реализованы на деле.

Полномочия характеризуют объем и пределы самостоятельности принятия организационных решений, делегированные высшим руководством, не оставляя никаких действий для «самостоятельности» в принятии выходящих за рамки решения, ставя контролирующий орган – парторга. Обязанности определяют совокупность задач и критериев их выполнения, порученных работнику/работникам, стоящим в данной позиции. Права предусматривают объем ресурсов, льгот и свободы в поведении, связываемые с данной позицией. Ответственность определяет цели и задачи, достижение которых возлагается на данного работника. Выполнение своих обязанностей в соответствии с полномочиями составляет основу ролевого поведения, предписываемого данному работнику. Каждая позиция в организации определяется, таким образом, совокупностью предписываемых ей ролей - шаблонов организационного поведения, подстраиваться под которые и должен был каждый Советский рабочий. Принцип индивидуальностей в организации никогда не приветствовался, и наоборот – коллективное мышление носило нужный руководству характер. Однако даже в этой ситуации индивидуальности имели право на проявление, но лишь с согласия руководства: так произошло с А.Г.Стахановым, Который благодаря желанию своего руководства и при помощи четко отлаженного коллектива 31 августа 1935 перевыполнил нормы выработки в 14 раз. Его примеру последовали тысячи рабочих по всей стране, естественно при непосредственном давлении на них руководящих органов, ставя «рекорды», к которым долго готовилось все предприятие. В ноябре 1935 прошло широко разрекламированное всесоюзное совещание стахановцев. В каждой отрасли выдвинулись свои стахановцы: кузнец ГАЗа А. Бусыгин, ткачихи Е. и М. Виноградовы, машинист П. Кривонос, и трактористка П. Ангелина. Рекордсмен после короткого трудового подвига получал льготы и блага, а остальным рабочим повышали нормы выработки, ссылаясь на достижения «передовиков».

В функции высшего руководства входит установление организационной структуры, учреждение и поддержание организационных норм, поощрение и наказание членов организации за соответствие либо несоответствие поведения организационным нормам, а также продвижение членов организации по службе в случае их соответствия нормам организации. Поведение членов организации обуславливается процессом интериоризации норм, те есть принятием работником норм организации как собственных. Руководствуясь организационными нормами и применяя свой опыт и квалификацию, работник оказывается в состоянии принять решение, соответствующее нормам и интересам организации в сложной, противоречивой, неопределенной ситуации. Поведение работника в организации деперсонализируется, он воспринимается не как индивидуальность и источник личных инициатив в поведении, а как позиция - член организации, руководствующейся предписанными ей ролями. Ответственность за исполняемое организационное поведение возлагается не на него, а на его организацию. Он выступает носителем не собственных интересов, а интересов организации. Он действует не индивидуально, а в его лице действует организация. Соответственно, член организации получает ролевую защищенность, то есть организация защищает в его лице собственные нормы и интересы. Лишаясь своего мнения и вливаясь в коллективную среду каждый советский гражданин становился безмолвным «винтиком» в непрерывно работающей советской машине. Его выделение, и какое- либо самостоятельное развитие не предусматривалось коммунистическим руководством, а лишь могло навлечь на него гнев служб безопасности.

Организация, построенная в рамках концепции Вебера, идеально действует в стабильных, устойчивых условиях. При изменении внешних условий в деятельности организации накопляются организационные противоречия, поскольку нормы организации устанавливаются сверху вниз, а информация о среде в организации и об условиях и результатах деятельности поступает снизу вверх. Рядовой член организации, непосредственно сталкивающийся с внешней средой (клиентами) и с изменившимися условиями деятельности, стоит перед выбором - либо действовать в соответствии с нормами и игнорировать несоответствующие ей условия ситуации, либо поступать в соответствии с изменившимися условиями и подвергаться риску отрицательных санкций за отклонение от шаблонов ролевого поведения. Поскольку деятельность его оценивается не столько по реальной продуктивности, сколько по соответствию или несоответствию организационным нормам, работник зачастую следует организационным нормам вопреки сложившейся ситуации, игнорируя изменяющиеся условия и не сообщая своевременно и полно об изменившейся ситуации вышестоящим инстанциям.

Находясь в более – менее стабильном развитии организация СССР в довоенный период по ряду показателей вышло на дореволюционный этап, а то и превысило его в несколько раз. В период Великой Отечественной войны основные массы производства были направлены на поддержание и развитие госзаказа вооружения, что поставило промышленность на военные рельсы. Послевоенные Хрущевский и брежневский периоды «застоя» способствовало достаточно длительному и стабильному развитию страны, четкости и отлаженности организации. К тому времени уже сложился класс знающих и обученных специалистов, способных развивать производство. Начатая «перестройка» Горбачева никоим образом не сходилась с построением Веберовской концепции государства, требовавшей стабильности в развитии страны, и исключавшей такие резкие повороты как Горбачевский. Именно его система и надломала всю точность организации жизни общества и начала тотальное уничтожение отлаженной организации на местах, переросшее из остановки производств на местах в развал страны.

Организационная концепция Вебера объясняет, таким образом, причины консервативности организаций, построенных по иерархическому принципу. Указанными выше причинами объясняется не только консервативность, но и внутренняя конфликтность советской организационной структуры. Высшее руководство, формируя организационную структуру, осуществляет разбиение организации на функциональные подразделения, службы, выступавших на первом этапе еще в «Нэповском» развитии в виде трестов, синдикатов и концернов и переросших на «застойном» участке в «главки». Устанавливаемые для данных подразделений нормы отражают специфические цели, задачи, условия и процедуры их деятельности. В реальной ситуации при организации деятельности работники различных подразделений и служб могут вступать в конфликт между собой, поскольку руководствуются различными нормами. Возникающий при этом конфликт норм в следствии интериоризации ролей воспринимается ими как межличностный или межподразделенческий конфликт. Таким образом, противоречие различных задач деятельности людей в организации воспринимается ими как внутриорганизационный конфликт и может приводить к непродуктивной конфронтации.

Нормативная концепция Вебера объяснила очень много феноменов жизни человека в бюрократизированном, разделенном на касты и профессиональные группы обществе. Она пояснила также феномен отождествления человека с организацией и предписанной ему организационной ролью. Она смогла описать феномены внутриорганизационных конфликтов и феномены конфликта бюрократических организаций с обществом, но не могла объяснить, каким образом организации и люди, состоящие в этих организациях, эти конфликты преодолевают.

Hosted by uCoz

На главную

Hosted by uCoz